Omgaan met verandering: zo ondersteun je medewerkers
Een reorganisatie, een nieuwe leidinggevende, andere werkzaamheden of de overstap naar een nieuw systeem: binnen organisaties is verandering eerder regel dan uitzondering. Wat voor de organisatie een logische volgende stap is, kan bij medewerkers juist onzekerheid, spanning of weerstand oproepen. Verandering raakt immers aan vertrouwde routines, verantwoordelijkheden en verwachtingen. Zeker wanneer meerdere veranderingen elkaar snel opvolgen, kan dat veel van medewerkers vragen. Maar hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich gehoord en gesteund voelen tijdens een verandering?
Omgaan met verandering: begrijp wat er speelt
De meeste mensen vinden het fijn om een bepaalde mate van voorspelbaarheid te ervaren. Weten wat er van je wordt verwacht, met wie je samenwerkt en hoe je werk eruitziet. Dat geeft houvast. Bij verandering valt een deel van die voorspelbaarheid tijdelijk weg. Collega’s kunnen zich zorgen maken over wat een nieuwe situatie betekent voor hun functie, team of toekomst binnen de organisatie.
Hoe groter de verandering, hoe groter doorgaans de impact. Een nieuw systeem hoeft weinig problemen op te leveren, en er juist voor zorgen dat iedereen sneller en prettiger werkt. Maar wanneer tegelijkertijd teams worden samengevoegd, taken veranderen en de werkdruk al hoog is, kan het mentale welzijn in gevaar komen.
Als medewerkers weerstand tonen, betekent dat niet altijd ‘dwars liggen’ of onwil tonen. Soms is het een signaal dat medewerkers grip, duidelijkheid of vertrouwen missen.
De niveaus van verandering
In verandermanagement wordt daarbij soms gesproken over drie orden van verandering. Een eerste-ordeverandering gaat vooral over verbeteren binnen een bestaande situatie. Bij een tweede-ordeverandering veranderen bijvoorbeeld rollen, werkwijzen of cultuur fundamenteler. Een derde-ordeverandering raakt ook het bredere systeem of de manier waarop organisaties en partijen samenwerken.
Hoe ingrijpender de verandering, hoe belangrijker het is om voldoende tijd en aandacht te geven aan de menselijke kant ervan.
Zo werkt angst voor verandering
“Waar ben ik aan toe?” is een typische vraag die kan leven bij medewerkers die moeten wennen aan een grote verandering. Vaak speelt er veel onzekerheid. En dat brengt angst met zich mee.
Die angst kan zich op allerlei manieren laten zien. Bijvoorbeeld in frustratie, twijfel, terugtrekgedrag of cynisch gedrag.
Het kan best wat onmacht veroorzaken, als medewerkers weinig invloed ervaren op beslissingen die wel grote gevolgen hebben voor hun dagelijkse werk.
Niet iedereen reageert daar hetzelfde op. Persoonlijkheid, eerdere ervaringen, privéomstandigheden, werkdruk en de mate van psychologische veiligheid binnen een organisatie spelen allemaal mee.
Ontdek welke impact verandering heeft op verzuim in jouw organisatie
In een korte kennismaking helpen we je scherper krijgen:
- waar verzuim zich nu opstapelt (en waardoor)
- welke signalen jullie eerder willen oppakken
- hoe je medewerkers sneller naar de juiste ondersteuning krijgt
- en wat preventie kan opleveren in jullie situatie
Weerstand of onwil?
Een medewerker die kritische vragen stelt, is niet per definitie tegen een verandering. Misschien is er te weinig informatie over hoeveel impact iets daadwerkelijk heeft, vertrouwt diegene het systeem niet of heeft iemand al eerder een rommelige verandering meegemaakt.
Medewerkers kunnen simpelweg veranderingsmoe zijn. Als de ene nieuwe werkwijze nog nauwelijks is ingebed voordat de volgende verandering wordt aangekondigd. Stel jezelf niet alleen de vraag: hoe krijgen we medewerkers mee? Maar ook: wat hebben medewerkers nodig om deze verandering te kunnen dragen?
Zo help jij medewerkers omgaan met verandering
Goed omgaan met verandering vraagt meer dan een communicatieplan. Ook het mentale welzijn van medewerkers mag niet uit het hoog verloren worden. Vier factoren zijn daarbij belangrijk.
- Geef een duidelijke richting
Medewerkers hoeven niet ieder detail vooraf te kennen, maar willen wel begrijpen waarom iets verandert, waar de organisatie naartoe werkt en wat dit betekent voor hun werk. - Blijf communiceren
Neem medewerkers mee in elke stap van het proces. Ook aangeven dat iets nog onzeker is, kan duidelijkheid geven. Zorg daarnaast dat medewerkers altijd ergens terecht kunnen voor vragen. - Betrek medewerkers waar dat kan
Niet iedere beslissing kan gezamenlijk worden genomen, maar medewerkers kunnen vaak wel meedenken over de uitvoering. - Help leidinggevenden signalen herkennen
Leidinggevenden merken vaak als eerste dat iemand stiller wordt, geïrriteerd reageert of moeite krijgt om overzicht te houden. Zij hoeven therapeut te zijn, maar moeten wel weten hoe zij het gesprek kunnen openen en wanneer extra ondersteuning nodig is.
De impact op medewerkers
Helemaal voorkomen dat medewerkers spanning ervaren tijdens een verandering is niet realistisch. Werkgevers kunnen wél veel betekenen in de manier waarop medewerkers met die verandering omgaan.
Duidelijke communicatie, ruimte voor vragen en aandacht voor signalen van mentale belasting helpen daarbij. Zeker wanneer leidinggevenden veranderingen in gedrag of functioneren vroeg herkennen, kan ondersteuning worden ingezet voordat klachten verder oplopen.
Wanneer is het tijd voor hulp?
Een bepaalde mate van spanning tijdens verandering is normaal. Niet iedere medewerker die moeite heeft met een reorganisatie of nieuwe werkwijze heeft professionele hulp nodig.
Als klachten langer aanhouden en invloed krijgen op functioneren of welzijn, zijn dat signalen om serieus te nemen. Bijvoorbeeld als iemand slecht slaapt, voortdurend piekert, moeite heeft met concentreren of zichtbaar vastloopt in het werk.
Soms biedt een goed gesprek met de leidinggevende al voldoende houvast. In andere situaties kan coaching helpen om opnieuw grip te krijgen. Bij ernstige mentale klachten kan begeleiding door een (GZ-)psycholoog uitkomst bieden. Moeite hebben met verandering betekent niet dat er sprake is van een psychische stoornis. Vasthouden aan gewoontes en zekerheid is een hele menselijke behoefte.
SpecialistenNet biedt hulp bij verandering
Wil jij medewerkers beter om te gaan met verandering én gedurende het veranderproces wendbaar blijven, zonder het mentale welzijn van medewerkers uit het oog te verliezen?
Bij SpecialistenNet bieden we teams en medewerkers ondersteuning bij onder andere stress, mentale uitdagingen en werk-privébalans. Met HR-professionals en leidinggevenden denken we graag mee over de juiste investering in de mentale gezondheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Bekijk ons aanbod.
Veelgestelde vragen over omgaan met verandering
Wanneer een medewerker moeite heeft met veranderingen, kunnen duidelijke informatie, voorspelbaarheid en ruimte om zorgen te bespreken helpen. Als iemand structureel vastloopt, is extra professionele ondersteuning soms passend.
Moeite met verandering is op zichzelf geen stoornis. Het kan samenhangen met stress, angst, overbelasting of bijvoorbeeld autisme, maar alleen een professional kan beoordelen of er sprake is van een psychische aandoening.
Veelgebruikte succesfactoren zijn een duidelijke richting, goede communicatie, betrokkenheid van medewerkers en consistent leiderschap.
Bekijk ook:
Train je assertiviteit: regie over je eigen werkplezier
Hoe laat je niet over je heenlopen maar blijf je tegelijkertijd respectvol naar de ander? Het antwoord is door assertiviteit te tonen. Dit blog geeft jou de handvatten die je nodig hebt om je asserti…
5 ingrediënten voor betekenisvol werk: wat maakt jouw werk de moeite waard?
Het draagt bij aan werkgeluk om betekenisvol werk te doen. Dit zijn alle bewezen elementen van betekenisvol werk op een rij. Hoe betekenisvol is jouw werk?
Neurodivers brein: een kracht in plaats van een beperking
Zoals ieder mens, is ook elk brein uniek. We denken, voelen, kijken en ervaren de wereld op onze eigen manier. Dat komt natuurlijk ook tot uiting op de werkvloer. Toch kijken we op de werkvloer bij e…